労働条件の明示方法等の変更について

労働条件の明示方法等の変更点について（令和６年４月１日施行）

ひばり通信は、水戸ひばり法律事務所の弁護士が、法改正や新しい判例、相談者から多い質問、最近個人的に気になっているトピックなどについて説明するコラムです。

労働基準法施行規則及び有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部の改正に伴い、令和６年４月１日から一部、ルールが変わります。

１　すべての労働者に対して、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示が必要になります。

労働者と使用者が労働契約を締結又は更新する際には、労働契約を締結します。その際に、使用者は、労働者に対し、契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職などに関する事項を明示しなければなりません（労働基準法１５条１項前段）。
令和６年４月１日以降に労働契約を締結・契約更新をする場合には、新たに、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示が必要となりました（労働基準法施行規則５条１項１号の３）。そして、この就業場所・業務の変更の範囲は、使用者から、労働者に対し、書面の交付による明示が必要な労働条件となります。なお、労働者が希望した場合は、書面の交付によらず、ファクシミリの送信、電子メール等の送信により明示することも可能です。

明示義務が設けられた「就業場所・業務の変更の範囲」について解説します。
「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。
「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。そのため、例えば、直近の有期労働契約の期間中には想定されないが、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、明示する必要はありません。もっとも、労働者のキャリアパスを明らかにする等の観点から、更新後の契約期間中における変更の範囲について積極的に明示することは考えられます。
なお、日雇い労働者に対しては、就業の場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」を明示する必要はありません。これは、日雇い労働については、その日の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば、「労働契約の期間中における変更の範囲」も明示した
ものと考えられるからです。

就業場所・業務の変更は、労働者の働き方や日々の生活、人生設計に大きく影響します。就職した直後は茨城支社で働くことになっていたのに、突然、海外の支店に配置転換をされ、単身赴任をすることに。就業場所・業務の変更の範囲が明示が義務化される事は、労働者にとっては重要な法改正になります。

２　有期雇用で働く方に対して、更新上限の有無と内容、無期転換申込み機会、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

更新上限の有無と内容
更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容の明示（労基則第５条第１項第１号の２）
更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。他方で、更新上限がない場合には、その旨を明示することまでは求められていませんが、有期労働契約の更新上限の有無を
書面等で明示することは労働契約関係の明確化に役立つため、労働条件通知書に更新上限がない事を明示する事が望ましいと言えるでしょう。

無期転換申込み機会　無期転換後の労働条件
労働基準法第１５条に基づく労働条件の明示に加え、次の２点の明示が必要になりました。
(1) 無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示
(2) 無期転換後の労働条件明示（労基則第５条第５項・第６項）

無期転換申込権を行使しない旨を表明している有期契約労働者に対しても、無期転換申込み機会の明示を行う必要があります。
また、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たっては、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無範囲など）の説明に努めなければならないことになります。

厚生労働省のホームページには、労働条件通知書のモデルが公開されています。