パワハラ防止法について

改正労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法のポイントについて説明します。

労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）について、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

職場におけるパワハラとは、職場において行われる
ア　優越的な関係を背景とした言動で
イ　業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
ウ　労働者の就業環境が害されるもの
アからウの３つすべてを満たすものです（労働施策総合推進法３０条の２第１項参照）。

同法では、パワハラを事業主に相談したことによる不利益取り扱いをしてはならないことも規定しています（同条第２項参照）。

事業主は次のような措置を講ずる必要があります。
・事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
・相談等に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
上記と合わせて講ずる措置

事業者は労働者に研修等を実施し、労働者が他の労働者にパワハラを行わないように、必要な配慮をすることも必要ですし、
事業者自身も、パワハラへの関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払わなければなりません。

経営者としては、労働者同士にパワハラが生じないように配慮する必要があること、また、自らパワハラを行わないように努める必要があること、という２つの側面があります。

パワハラの定義としては、上に記載したアからウを満たすものであり、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラには当たりません。
業務上明らかに必要がない言動で、かつ、他の要件を満たすものがパワハラであることは理解しやすいと思います。
しかし、当事者としては、業務上必要な指導をする目的であったとしても、その伝え方が相当な範囲なのか、適正と言えるのか、判断が難しい場合もあります。
定義を確認するだけでなく、研修などの機会にパワハラにあたるとされた具体的な事例に触れておくと、注意すべきポイントがつかめて分かりやすいと思います。